Les dispositifs de financement 

en détails

Données mises à jour 07.03.2020

Le CPF

Le CPF est un compte individuel vous permettant de cumuler des droits à la formation professionnelle tout au long de votre carrière.

Il est créé à votre entrée sur le marché du travail, dès l’âge de 16 ans (15 ans pour les jeunes ayant signé un contrat d’apprentissage) et utilisable tout au long de la vie.

Il est attaché à la personne et non au contrat de travail. Vous conservez donc les droits acquis même si vous quittez votre emploi.

Sont concernés par le CPF

  • Les salariés

  • Les demandeurs d’emploi

  • Les travailleurs indépendants

  • Les membres d’une profession libérale ou non salariée ou conjoint collaborateur

  • Les personnes handicapées accueillies par un ESAT

  • Les jeunes sortis du système scolaire obligatoire et en recherche d’emploi

  • Les fonctionnaires

Le nouveau CPF est alimenté non plus en heures mais en euros.

  • Il est mobilisable directement par son titulaire sans intermédiaire, ou par un intermédiaire, avec l’accord express de son titulaire.

  • Le compte est crédité de 500 € à la fin de chaque année travaillée à temps plein, dans la limite d’un plafond de 5000 € (800 € pour les salariés non qualifiés avec un plafond de 8000 €). NOUVEAU : Les salariés travaillant à temps partiel, mais dont le temps de travail est supérieur à 50% du temps complet, bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps plein afin de renforcer leur accès à la formation et leur employabilité. Pour les salariés à moins de 50% du temps complet, leurs droits sont calculés au prorata du temps travaillé.

  • Les heures de CPF déjà créditées sur votre compte ont été converties en euros sur la base de 15€ de l’heure.

  • Les heures de DIF acquises avant 2015 et non utilisées ont aussi été converties en euros et peuvent être mobilisées jusqu’au 31 décembre 2020. Après cette date, tous vos droits acquis au titre du DIF seront perdus.

  • Les accords de branche et d’entreprise peuvent prévoir des abondements c’est à dire un versement complémentaire au CPF pour le financement de votre formation.

  • La Caisse des Dépôts et Consignations est le gestionnaire du CPF. C’est elle qui est chargée des droits inscrits dans le CPF et qui gère le site https://www.moncompteformation.gouv.fr/

 

Le contrat de professionnalisation

Un contrat de professionnalisation est un contrat de travail en alternance qui a pour objectif de favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle par l’acquisition d’une qualification.​

  • 2/3 du temps en entreprise, encadrée par un tuteur désigné par l’employeur.

  • 1/3 du temps en formation, pour préparer un diplôme, un titre certifié ou une qualification professionnelle reconnue (ce temps ne peut être inférieur à 150 heures).

(Sous réserve d’une organisation différente décidée par la branche professionnelle)

Le contrat de professionnalisation peut être un CDD ou un CDI.

  • Contrat à durée déterminée de 6 à 12 mois. Selon les accords de branche, la durée du contrat pouvait être prolongée jusqu’à 24 mois. A partir du 1er janvier 2019 et pour 3 ans, la durée maximale du contrat est autorisée jusqu’à 36 mois.

  • Contrat à durée indéterminée, incluant une action de professionnalisation (période en alternance) de 6 à 12 mois, pouvant être portée également à 36 mois, selon les accords de branche. A l’issue de la période de professionnalisation, le contrat de travail se poursuit dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée de droit commun.

Quelle que soit la forme du contrat (CDD ou CDI), celui ci peut prévoir une période d’essai.

La personne en contrat de professionnalisation bénéficie du statut de salarié et de l’ensemble des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables aux autres salariés.

La durée hebdomadaire du travail du salarié en contrat de pro ne peut excéder la durée pratiquée par l’entreprise, temps de formation compris.

Les bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation peuvent être :

  • des jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus, sans qualification professionnelle ou voulant compléter leur formation initiale, quel que soit leur niveau.

  • des demandeurs d’emploi de 26 ans et plus, dès leur inscription à Pôle Emploi, si la professionnalisation favorise leur retour à l’emploi.

  • des personnes recevant le Revenu de Solidarité Active (RSA), l’Allocation de Solidarité Spécifique (ASS) ou l’Allocation aux adultes handicapés (AAH) et les personnes salariées dans le cadre d’un contrat unique d’insertion (CUI).

La formation est financée par les opérateurs de compétences (OPCO) selon les niveaux définis par les branches professionnelles. Peuvent être pris en charge par l’OPCO :

  • Les contrats de professionnalisation au coût fixé par les branches

  • Les dépenses afférentes à la formation du tuteur et à l’exercice de sa fonction

  • Les frais de mission du tuteur

 

La Pro A

Tout comme la période de professionnalisation, la Pro-A est fondée sur l’alternance entre activité professionnelle et séquences de formation. Elle associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques, à une mise en pratique des nouveaux savoir-faire en entreprise.

Ce dispositif a pour objectif de maintenir l’employabilité des salariés dans leur entreprise par la reconversion ou la promotion interne.

Qui est concerné par la Pro-A ?

La Pro-A est destinée aux :

  • Salariés en CDI (contrat à durée indéterminée)

  • Salariés en CUI(contrat unique d’insertion) à durée indéterminée

  • Salariés sportifs ou entraineurs professionnels, en CDD

  • Salariés en activité partielle

et dont la qualification ne dépasse pas le niveau 5 du nouveau cadre national des certifications (ancien niveau III).

Comment se met en place la pro-A ?

La Pro-A est à l’initiative soit de l’employeur soit du salarié et peut se dérouler pendant ou en dehors du temps de travail.

Pour sa mise en place, un avenant au contrat de travail précisant la durée et l’objet de la pro-A doit être signé et déposé auprès de l’opérateur de compétences. Les règles et la durée applicables sont celles du contrat de professionnalisation.

L’employeur doit désigner un des salariés de l’entreprise comme tuteur pour accompagner le bénéficiaire pendant cette période.

Quelle formation convient pour une Pro-A ? 

La formation suivie dans le cadre d’une Pro-A doit répondre à l’un des critères suivants :
• être enregistrée au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP)
• ouvrir droit à un certificat de qualification professionnelle (CQP)
• permettre une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche.

Le dispositif Pro-A permet d’atteindre un niveau de qualification supérieur ou identique à celui déjà détenu par le salarié.

Comment est financée une Pro-A ?

La prise en charge de la Pro-A est assurée par l’opérateur de compétences dont dépend l’entreprise. Celui-ci peut financer tout ou partie des frais pédagogiques ainsi que les frais de transport et d’hébergement.

Tout dépend du niveau de prise en charge fixé par la branche professionnelle. Pour le connaître, rendez-vous sur le site de l’opérateur de compétences.

Le plan de compétences

De même que le plan de formation, le plan de développement des compétences a pour

objectif d’assurer le maintien dans l’emploi du salarié et de lui permettre d’acquérir de nouvelles compétences, au regard de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il représente l’ensemble des actions de formation professionnelle, de bilans de compétences et de validation des acquis de l’expérience mises en place par l’entreprise pour les salariés.

Depuis le 1er janvier 2019, l’action de formation se définit non plus en termes de programmes mais en termes de compétences professionnelles à acquérir. La nouvelle appellation « plan de développement des compétences » a ainsi la volonté d’exprimer ce passage d’un objectif de moyens à un objectif de résultat pour l’entreprise, en termes d’acquisition des compétences visées.

 

Le plan est établi pour un an et relève entièrement de la responsabilité de l’employeur, après consultation des représentants du personnel. La loi n’oblige pas l’employeur à mettre en place un plan de développement des compétences mais il y est fortement incité.

Qui est concerné ?

  • Les entreprises : tout type d’entreprise peut mettre en œuvre un plan de développement des compétences, quelle que soit sa taille ou son statut juridique.

  • Les salariés : tout salarié peut être concerné par une action prévue dans le plan de développement des compétences de son entreprise. Il ne peut la refuser car elle rentre dans le cadre de son contrat de travail. Un refus serait considéré comme une faute pouvant justifier son licenciement, sauf s’il s’agit d’un bilan de compétences, d’une VAE ou d’une formation exercée en dehors du temps de travail.

La demande de formation peut être à l’initiative des deux parties. En revanche, si la demande émane du salarié, l’employeur est libre de refuser ou d’accepter.

Actions concernées par le Plan de développement des compétences 

Les deux catégories d’actions du plan de formation disparaissent, à savoir les actions d’adaptation au poste de travail ou liées au maintien dans l’emploi et les actions de développement des compétences.

Le plan de développement des compétences distingue deux nouveaux types d’actions : les formations obligatoires ou nécessaires et les formations non obligatoires.

Concernant les formations possibles, la réforme apporte une véritable souplesse quant aux modalités d’apprentissage, tant que les actions choisies permettent d’atteindre l’objectif professionnel. Ainsi peuvent être envisagées en plus des formations en présentiel, les formations

à distance, les formations en situation de travail, les conférences, le tutorat ou encore le coaching.

  • Les formations obligatoires ou nécessaires

Il s’agit de toute action qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction dans l’entreprise. Ces actions doivent être effectuées sur le temps de travail et sont rémunérées en tant que tel.

  • Les actions non obligatoires

Effectuées sur le temps de travail, elles donnent lieu au maintien de la rémunération. Si elles se déroulent hors temps de travail, elles ne donnent plus droit à une allocation de formation.

Tous les 6 ans, le salarié doit bénéficier d’au moins une formation non obligatoire vérifiée au cours de l’entretien professionnel renforcé. A défaut, l’employeur subira une sanction financière de 3000 €.

Le plan de développement des compétences peut également proposer aux salariés de bénéficier d’un bilan de compétences, de la validation des acquis de l’expérience et de formations qui participent à la lutte contre l’illettrisme.

Qui prend en charge le coût de la formation ?

Dans le cadre d’un plan de développement des compétences, le financement de la formation et la prise en charge des frais de restauration et d’hébergement occasionnés relève de l’entreprise.

 
 

Le contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP)

Le Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) est un dispositif de reclassement dont l’objectif est de favoriser le retour à l’emploi des salariés licenciés. Il concerne les entreprises de moins de 1000 salariés ou en liquidation judiciaire ou redressement.

Le CSP est un contrat conclu pour une durée de 12 mois qui prend effet le lendemain de la rupture du contrat de travail. Cette durée peut être allongée des périodes d’activités professionnelles effectuées après la fin du 6ème mois, dans la limite de 3 mois supplémentaires.

Bénéficiaire

Le CSP concerne les salariés ayant au minimum un an d’ancienneté et qui sont aptes à l’emploi.

Il est obligatoirement proposé par l’employeur au salarié qui est libre d’accepter le CSP ou de le refuser. Le délai de réflexion est de 21 jours à compter de la notification du licenciement, incluant la proposition de reclassement. L’absence de réponse du salarié dans ces délais équivaut à un refus.

Le CSP propose au salarié licencié de bénéficier de mesures d’accompagnement soutenues dans la recherche d’un nouvel emploi, telles que :

  • Un bilan de compétences

  • Des formations professionnelles cohérentes avec le marché de l’emploi

(NB : Le bénéficiaire accède de droit aux formations éligibles au CPF, si la formation correspond à son projet professionnel)

  • Une préparation aux entretiens d’embauche ou aux techniques de recherche d’emploi

  • Des actions de validation des acquis de l’expérience (VAE)

Les types de formations accessibles 

Les formations en CSP doivent permettre un retour rapide à l’emploi durable, c’est-à-dire préparer à des métiers qui recrutent. L’action de formation doit être courte (6 à 8 mois) afin de ne pas excéder la durée du CSP. Elle doit, de préférence, être éligible au Compte Personnel de Formation (CPF) car les bénéficiaires du CSP peuvent mobiliser leur CPF pour se former.

Le bénéficiaire du CSP perçoit l’allocation de sécurisation professionnelle (ASP) pendant les 12 mois du contrat. Cette allocation est versée par Pôle Emploi.
Pour les salariés licenciés ayant plus d’un an d’ancienneté dans leur entreprise, elle représente 75 % du salaire brut de référence.
Pour ceux ayant une ancienneté de moins d’un an, elle représente 57% du salaire brut de référence.

 

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